1. 왜 퇴직전문인력인가

인구의 지각변동이 시작되었다

우리나라 베이비붐 세대 인구(1955~63년생)는 732만 6천명이며, 이들은 신생아수가 한 해 약 100만명에 달할 정도로 두터운 인구계층을 형성하였다. 엄청난 규모의 인구집단을 형성한 이들은 출생, 취학, 상급학교 진학, 취업, 결혼, 출산, 부동산 구입 등의 생애단계의 모든 단계에서 한국사회에 커다란 변화를 촉발하여 왔다. 우리나라의 주된 일자리 퇴직 평균연령이 55세인 점을 감안하면 산업화의 주역이었던 베이비붐 세대의 대부분은 이미 퇴직하였거나 퇴직을 준비 중에 있다. 베이비붐 세대는 학교교육을 제대로 받은 첫 세대로서 산업화의 80년을 전후로 노동시장에 진출하여 고도성장기를 이끈 주역이었으며, 컴퓨터와 인터넷을 이해하고 활용한 첫 세대이며, 1997년 외환위기를 성공적으로 극복하는데 일조하였다.

베이비붐 세대들이 생애에 걸쳐 쌓은 전문성과 숙련, 노하우는 국가발전에 있어서 값진 자산으로 활용될 여지가 많으며, 이들이 축적한 인적자본의 활용 방안을 모색하는 것은 은퇴준비가 미흡한 베이비붐 세대에게 복지에 기대지 않고 자립할 수 있는 계기가 될 수 있다는 점에서 의의가 있다. 베이비붐 세대의 대규모 은퇴가 노동시장에 미칠 영향으로는 ① 생산가능인구의 감소와 노동력의 공급부족, ② 노동력의 전반적 고령화에 따른 생산성 저하, ③ 세대간 숙련 단절에 따른 경쟁력의 약화 등을 들 수 있다. 일본의 예를 보면, 단카이세대의 대량 퇴직에 따른 기능인력 부족, 기능전수 문제, 고령 실업자 증가 등에 대한 우려가 증폭된 소위 ‘2007년 문제’가 제기된 바 있다. 단카이세대 숙련 기술자의 대량퇴직은 제철, 제지, 자동차, 산업기계 등과 같이 노하우, 스킬, 경험 등의 중요성이 높은 제조업종에서 심각한 숙련단절의 문제를 야기하였다. 일본의 경우 베이비붐 세대의 기능, 지식, 노하우 전수가 필요하다고 느끼는 사람이 51.6%임에 비해 기능전수 노력이 충분히 수행되고 있다고 답한 사람은 2.7%에 불과하였다.(정호성, 2007).

이 글의 목적은 베이비붐 세대 퇴직 전문인력의 대량 은퇴에 따른 전문인력의 부족, 숙련의 단절 등을 방지하고 이들이 생애에 걸쳐 쌓은 숙련, 지식, 노하우를 사회적으로 활용할 수 있는 방안을 모색함으로써 퇴직전문인력에게는 소득기회와 사회기여의 장을 제공하여 퇴직이후 삶의 질을 높이고 전문성이 취약한 중소기업에게는 경쟁력 제고의 기회를 제공할 수 있을 것으로 기대한다.

 

퇴직과 은퇴는 다르다

일상생활에서 퇴직과 은퇴는 거의 동일한 용어로 혼용되고 있으나 본 연구에서는 양자를 구분하여 사용하며 퇴직에 초점을 맞추어 분석한다. 연금, 사회복지망이 잘 갖춰진 선진국의 경우에는 생애 주된 일자리로부터의 퇴직이 곧 경제활동으로부터의 은퇴로 연결되는 경우가 대부분이지만, 우리나라는 정년퇴직(명예퇴직, 조기퇴직 등 포함)과 은퇴간의 시간 간격이 넓기 때문에 퇴직과 은퇴의 구분이 중요하다. 본 연구에서 퇴직은 정년퇴직, 희망퇴직, 명예퇴직 등과 같은 사유로 생애 주된 일자리에서 물러나는 것을 의미하고, 은퇴는 그야말로 노동시장에서 완전히 퇴장하는 것을 말한다. 황수경(2011)에 따르면 우리 기업에서의 평균 정년퇴직 연령은 약 57세이고, 근로자의 평균 은퇴연령은 약 67세로 추정되며, 퇴직이후 약 1010여 년간 제2의 일자리에 근무하는 것으로 나타난다.

 

생애 주된 일자리		퇴직 (57세)		재취업		은퇴 (67세)

[그림 1] 퇴직과 은퇴

 

은퇴와 퇴직의 개념적 구분과 관련하여 검토되어야 할 것은 ‘생애 주된 일자리’, ‘노동시장에서 퇴장’ 등이다. 1997년 외환위기 이후 노동시장의 불안정성(instability)과 불안전성(insecurity)가 높아짐으로써 고용불안이 심화되었고 40대에 주된 일자리에서 퇴직하는 경우도 발생하고 있다. ‘주된 일자리’는 한 개인이 노동시장에 진입하여 퇴장하기까지의 전 과정을 생애사적으로 볼 때 소득, 근로기간, 고용안정성, 숙련형성 등의 관점에서 가장 양질의 일자리를 의미한다. ‘주된 일자리’에서 퇴직한 이후에는 노동시장에서 완전히 퇴장하거나 ‘주된 일자리’에 비해 보수, 근무여건, 고용안정성 등이 낮은 일자리에 재취업하는 것이 일반적이다.

 

전문인력은 누구인가

전문직은 자신의 일에 대한 배타적인 권한을 소유하고, 일의 내용이나 조건에 관해 외적 간섭 및 통제를 받지 않는 특성으로 인해 산업사회의 노동력 구성에 있어 특수한 위치를 갖는 직업 범주이다.. 이 특성은 독점(monopoly)과 자율성(autonomy)으로 표현되는데, 독점은 “집단의 일원이 되었을 때 어떤 일을 하는 데 있어서 배타적인 권리를 주는 것”이며 자율성은 “내적인 일이나 개인적인 행동에 있어서 외부의 사회적 통제로부터 자유로운 것”을 의미한다.(Rothman, 1987).

전문직의 특색에 대한 논의는 이론가 별로 약간의 차이를 보인다. Greenwood(1957)는 체계적인 이론의 존재, 전문인의 권위, 사회적으로 인정받는 특권, 공식․비공식으로 강행되는 윤리요강, 전문가적 문화 등의 5가지를 전문직의 특성으로 정의한다. Goode(1960)는 전문직의 특성을 두 가지의 핵심적인 요소로 설명하였는데, 첫째, 장기적이고 세분화된 훈련을 통한 추상적 지식체계의 형성이고, 둘째, 사회에 대한 봉사 지향성이다. 홀(Hall, 1968)은 전문직의 특성을 직업전문성(professionalism)으로 보고 이에 대한 척도를 개발하였는데, 직업전문성의 하위 차원들은 전문조직에의 준거성(the use of the professional organization as a major reference), 공적 봉사심(belief in public service), 자기 통제에 관한 믿음(belief in self-regulation), 소명의식(sense of the field), 자율성(autonomy) 등 네 가지로 구성하였다.

‘전문인력’의 범위에 관한 법적 근거는 ｢고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률｣에 따라 중견인력난 해소를 위해 취업정보 및 취업 관련 서비스를 전문적으로 제공해 주는 ‘중견전문인력 고용지원센터’의 중견전문인력 범위에서 찾을 수 있다. 이에 따르면 전문인력은 크게 경영, 제품․기술 개발, 우수 기술․기능인력, 안전ㆍ보건관리 등의 분야로 구분된다. 고용노동부의 ‘전문인력’ 범위는 전문직에 관한 이론적 정의와 대체로 일치하는 것으로 볼 수 있으나, 이중 ‘우수 기술․기능인력’ 중 기능장, 기능대회 수상자 등의 경우에는 전문가로서 가져야 할 체계적인 이론, 권위, 사회적 인정 등의 측면에서 다소 미흡한 것으로 판단된다.